People Science o la aplicación de la analítica avanzada en la toma de decisiones de los Recursos Humanos

Los grandes retos a los que se están enfrentando las compañías en los últimos años, relacionados en gran medida con la transformación digital de los negocios y los rápidos avances en tecnologías, herramientas e infraestructuras, están generando una gran necesidad de talento específico en ciertas áreas. Puestos como los de Científico de Datos, Diseñador de interfaces o Experto en Seguridad informática están constantemente en las listas de los más demandados y, según estudios como el de ManpowerGroup 2016, casi el 50% de los directivos a nivel mundial declaran tener dificultades importantes para encontrar y mantener talento en estas áreas tan específicas.

En este contexto, para las compañías, se convierte en vital el diseño de un plan integral de RR.HH que defina estrategias eficientes y sistemáticas para adquirir, mejorar y mantener el talento, siendo una de las principales vías para llegar a ese fin el uso de analítica en la toma de decisiones. Gracias a la implantación de analítica en las áreas de RR.HH, las compañías pueden responder de la mejor forma a preguntas como las siguientes: ¿Cómo optimizar los procesos de reclutamiento para captar el talento necesario de una forma más eficiente y con mayor probabilidad de éxito? ¿Cómo tomar las mejores decisiones a la hora de asignar presupuestos de formación y desarrollo para lograr maximizar el impacto en el negocio? ¿Cómo mejorar las políticas retributivas haciendo que sean a la vez competitivas en el mercado y homogéneas dentro de la compañía? ¿Cómo identificar las motivaciones de cada tipo de empleado para retener a aquellos que son críticos para la compañía, haciéndoles además embajadores de la marca?

Los departamentos de Marketing, Comercial, Riesgos o CRM, llevan desarrollando durante mucho tiempo modelos analíticos para responder de forma eficiente a este tipo de preguntas críticas para su desempeño. Así, métricas como la probabilidad de fuga de un cliente, su potencial o su scoring de riesgo son muy comunes desde hace décadas. Sin embargo, toda esta cultura analítica ha estado tradicionalmente separada de las áreas de RR.HH, aunque desde hace varios años ya se encuentra implantada en muchas de las compañías líderes en EEUU y, poco a poco, se van implantando en España. Los directores y técnicos de Recursos Humanos están cada vez más familiarizados con términos como Transformación Digital, Big Data o Machine Learning.

Implantación de procesos de People Science

El principal ingrediente para poder hacer analítica son los datos y, en la actualidad, cualquier proceso es capaz de generar una gran multitud de información. Los procesos de RR.HH no son una excepción. Pensemos en toda la información que se genera en cualquiera de las interacciones entre una compañía y sus empleados: entrevistas de entrada y salida, evaluaciones de desempeño, cambios en las condiciones del contrato, uso de portales u otros canales de comunicación corporativos, histórico de proyectos realizados, etc. El tener presente la necesidad de almacenar y estructurar estos datos para generar conocimiento es el primer reto a asumir por las áreas de RR.HH. Y no es un reto sencillo. Hace falta un cambio de mentalidad en la dirección y en los equipos de recursos humanos, capacidades analíticas e implantación de herramientas.

Conseguida la implantación de la cultura analítica dentro de la organización, ya se pueden poner en marcha proyectos de People Science y crear un entorno analítico dentro del departamento de Recursos Humanos que permita dar respuestas a las preguntas críticas que ya planteamos y demostrar el impacto de estos procesos en la compañía.

Artículo escrito por Daniel Domínguez, Socio de Operaciones en Cognodata Consulting