Entrevista Melanie Hache-Barrois, HCM Strategy Director South Europe de Oracle

• Qué impacto tiene el compromiso en la productividad de un empleado?

Según nuestra experiencia los empleados más felices trabajan mejor y son, por tanto, más productivos. Los estudios realizados por Oracle confirman que el compromiso ha pasado de ser una relación transaccional fundamentada en las funciones y la implicación personal, a convertirse en una relación más profunda que se apoya en la adaptación entre la organización y el individuo en términos de oportunidad, valores y cultura. Y de todo ello dependerá el rendimiento y la productividad de los empleados como individuos y como equipo. Desde Recursos Humanos y desde la propia dirección de la compañía se debe tener en cuenta siempre este factor.

• ¿El impacto del compromiso se puede reflejar en el ROI?

Como decíamos, está comprobado que los empleados más comprometidos son más productivos, por tanto sí. Evaluando los diferentes factores de los que depende esta relación abstracta entre trabajador y empresa —liderazgo, formación, compensación, rendimiento, eficiencia…— podemos llegar a ‘medirlo’ de forma bastante ajustada y cotejarlo con los niveles de productividad. Por eso podemos llegar a la conclusión de que es fundamental tener en cuenta a las personas (no solo la producción y los presupuestos) para la para la cuenta de resultados. A mayor bienestar mayor compromiso y por tanto, mayor productividad y más ingresos.

• ¿Líder nace o se hace?

Es una pregunta difícil. Hay muchos líderes que nacen, sin duda, pero el liderazgo, el buen liderazgo, es algo que se puede aprender.

Un buen líder debe establecer el tono de la organización desde el primer contacto ya en el proceso de contratación. También influye en la productividad durante el proceso de incorporación y proporciona directrices para la gestión del rendimiento. En muchos sentidos, la calidad de la experiencia laboral de un empleado se refleja en su confianza y seguridad en sus líderes. Y como tales, los líderes se sitúan en el núcleo del modelo de compromiso.

Los empleados no quieren líderes y jefes que solo se interesen por su rendimiento cuando llega el momento de la revisión anual. Quieren una comunicación abierta continua que, o bien confirme que están realizando un buen trabajo, o bien les proporcione información constructiva sobre lo que necesitan mejorar.

• ¿Qué factores son claves en el desarrollo del compromiso del empleado?

El compromiso ha pasado de ser una relación transaccional fundamentada en las funciones y la implicación personal, a convertirse en una relación más profunda que se apoya en la adaptación entre la organización y el individuo en términos de oportunidad, valores y cultura. Es decir, la estrecha y compleja relación entre lo que un individuo está dispuesto a dar en su trabajo y lo que recibe a modo de motivación y reconocimiento. Las empresas son, o empiezan a ser, conscientes de ello, pero la mayoría aún no es capaz de poner en marcha los cambios que posibilitarían mejorarlo.

Factores con, aparentemente, “menos peso”, como los valores y la cultura de empresa, pueden incidir en el compromiso mucho más de lo esperado. Hoy en día, el personal se siente mucho más preocupado que nunca por la adaptación personal a la empresa y la identificación con ella.

• ¿Qué papel juega la dirección de Recursos Humanos en el compromiso? ¿Y la dirección general?

Se ha producido un cambio de modelo: cambian las demandas del cliente, cambian los procesos, cambian las competencias necesarias y cambia la disponibilidad y expectativas de los empleados. Y en esa vorágine, los directores de Recursos Humanos deben estar en primera línea del consejo de dirección. El papel ejecutivo que tradicionalmente han desempeñado se ha transformado en una labor indisolublemente ligada a la estrategia de negocio, ya que su misión es hacer ver al resto de directivos la importancia del talento.

En ese camino, tanto los responsables de Recursos Humanos como la dirección general tienen en la tecnología a un importante aliado que les ayuda, por un lado a seguir los procesos y evaluaciones de los empleados de forma mucho más eficiente, y por otro de ofrecerles esas herramientas que demandan para mejorar el compromiso con la empresa.

• ¿Cómo incide la comunicación en el compromiso?

La clave para poder contar con un personal fuerte y comprometido es hacerles felices. Suena raro en un entorno laboral, pero es básicamente así. El empleado no sólo busca un buen sueldo, valora mucho más sentirse valorado por sus jefes, un buen ambiente laboral, poder desarrollar su talento… Los empleados necesitan convertirse en el foco principal de la organización, y eso es tarea del director de Recursos Humanos con la ayuda de la comunicación interna. Ese buen ambiente, las posibilidades de formación, las oportunidades de promoción interna o el propio reconocimiento de los logros perderían gran parte de su poder si no fueran comunicados.

• ¿Cuáles son los errores más comunes que se cometen?

El error es no adaptarse al nuevo entorno de digitalización.  Gracias a ella los procesos internos se agilizan, la información de los trabajadores es más inmediata y precisa, la conectividad permanente ha cambiado el modo de trabajar… El empleado del futuro, y prácticamente del presente, es actor y espectador de la transformación digital. Los profesionales jóvenes de la generación millenial son nativos digitales que impulsan el cambio: demandan, o más bien exigen a su empleador ciertos recursos digitales y muchos no perdonan retrasos o falta de agilidad en este sentido.

No verlo puede suponer un gran fracaso. Aunque por otro lado, la tecnología es también el facilitador más importante con que cuentan las empresas para adaptarse al nuevo entorno, como por ejemplo la llegada de la inteligencia artificial a la gestión de recursos humanos (bots que responden peticiones de información o gestionan procesos sencillos). Sólo hay que aprovecharla.