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El talento no ha de servir para saberlo y decirlo todo, sino para saber lo que se ha de decir de lo que se sabe. - Mariano José de Larra

IRCO-IESE y Olleros analizan el impacto del envejecimiento de la sociedad en la gestión del talento y los recursos humanos

El Centro Internacional de Investigación de Organizaciones de IESE (IRCO-IESE) y Olleros Abogados han analizado el progresivo envejecimiento de la sociedad y el impacto que esto tiene en la gestión del talento y los recursos humano, que exige un cambio de paradigma en todos los ámbitos, desde el social al económico y, desde luego, al empresarial.

Durante el debate sobre ‘Cómo gestionar personas en una Sociedad Madura: El caso de los despachos profesionales’, en el que han participado el socio del área Laboral de Olleros Abogados, Jesús Molinera, el director académico de IRCO-IESE, José Ramón Pin, la investigadora de IRCO-IESE, Pilar García Lombardía, y el director de Ars Outplacementse , Juan Suanzes, ha puesto de manifiesto que “el talento está en todas las edades” y “una gestión activa de los mayores requiere una visión global”.

En concreto, se ha explicado que las implicaciones del envejecimiento de la población activa para la empresa giran en torno a dos ejes: en primer lugar, la más que previsible carencia de talento en un futuro próximo, es decir, la falta de relevo en las plantillas actuales, y, en segundo lugar, la posible obsolescencia del conocimiento y del talento. En este punto, Pilar García Lombardía ha sostenido que “no se puede tener una visión cortoplacista a la hora de gestionar la edad, sino tomar posiciones en la batalla por el talento, tanto joven como senior”.

“Los estilos de liderazgo deben adaptarse a esta nueva situación en la que, entre otras cosas, la falta de relevo para los trabajadores que se van jubilando puede producir una descapitalización y una pérdida importante de competitividad”, ha apostillado la investigadora, quien ha sostenido que “la gestión de la edad debe entrar de lleno como un criterio relevante en la definición de la estrategia de recursos humanos con el fin de que la diversidad generacional se convierta en una fuente de competitividad o en causa de ruptura y disociación”.

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