Más de ciento cincuenta profesionales han asistido a la Masterclass de Álex Rovira, organizada por Human Age Institute y celebrada en el Salón de Actos de la Escuela de Postgrado de la Universidad Camilo José Cela, en Madrid. Posteriormente, se ha celebrado el evento From Lab to Life, con la participación de empresas que han compartido sus casos de éxito en procesos de transformación cultural como Abanca, Praxair España y Fujitsu Technology Solutions.
Rovira, en calidad de Mentor de Comunicación y Personas de HUAI, ha llevado a cabo un magnífico ejercicio de presentación del potencial de la Inteligencia Psicológica en los ámbitos empresariales, como una disciplina transversal e indispensable, puesto que lo que verdaderamente importa es conocer a las personas, definir sus perfiles psicológicos y alinear sus capacidades y a los objetivos de la compañía. Se trata, en definitiva, “de una nueva forma de gestionar las empresas desde el Talentismo, implementando un modelo integrado y coherente de gestión de las personas, basado en la atracción, el desarrollo y el compromiso”. Y en este último aspecto, Rovira ha destacado la identificación del Talento Potencial y del Talento Crítico para construir planes de carrera que permitan a las personas desarrollarse para llegar a lo que quieren ser, o están llamadas a ser.
“Nuestra mirada hacia alguien, el trato hacia alguien, puede propiciar una transformación extraordinaria de ese alguien, si ese alguien genera un vínculo afectivo con nosotros, y un argumento de autoridad que nos otorga para que nosotros podamos ser mentores que permitamos que su potencial florezca y que la persona se desarrolle”. Con este concepto de psicología social, denominado Mirada Apreciativa o Efecto Pigmalión, Álex Rovira ha expuesto los seis perfiles básicos de personalidad humana, que él ha incluido en su metodología Self Management, para aplicar la Inteligencia Psicológica en los entornos laborales y convertir a las empresas en sostenibles.
Estas seis categorías, y su interacción entre ellas, pueden conducir a un proyecto empresarial al éxito o al fracaso, y en el caso individual, a la felicidad o a la enfermedad. Todos los seres humanos se definen bajo estas categorías: Empático, Metódico, Rebelde-Creativo, Promotor-Líder, Perseverante y Meditativo.
Cada uno de estos perfiles conlleva una determinada forma de ser de los seres humanos y de actuar ante determinadas situaciones. Cada uno de ellos tiene una distinta motivación: “El empático, la persona que se mueve por emociones, tiende a complacer; el metódico apuesta por la perfección; para rebelde-creativo su modo de respuesta es ser fuerte, para y el promotor es el esfuerzo, y por último, para el meditativo es tener cuidado”.
Y también cada uno de ellos reacciona de forma diferente ante situaciones de estrés y pone en marcha sus propios drivers: “El empático se bloquea y no piensa, el metódico hiper-controla, el rebelde-creativo agrede de forma pasiva, el promotor exige, el perseverante agrede, y el meditativo se bloquea y no hace”. Álex Rovira utiliza estas herramientas en su proyecto Self Management, con el que ayuda a las compañías a mejorar sus proyectos, a través de la Inteligencia Psicológica.
Si definir psicológicamente a una única persona ya resulta difícil, llegar a conocer al conjunto de trabajadores que forman parte de una compañía puede parecer inviable. Sin embargo, resulta indispensable para conseguir que ese equipo, con sus especificidades individuales, sea capaz de alinearse y formar parte de un proyecto común. Por ello, “el gran desafío de Human Age Institute es dotar a las empresas de las herramientas necesarias para que puedan detectar todas las inteligencias que hay en cada uno de los perfiles, desarrollarlas y potenciar a las personas que forman parte de las compañías para que pierdan sus miedos, y entre todos, construyan empresas inteligentes y saludables”.
Abanca, un caso de éxito de transformación cultural
María Camino, Directora de Capital Humano de Abanca, ha sido la encargada de presentar el proyecto de transformación cultural que este nuevo banco ha llevado a cabo, en estos últimos años. “Abanca es un nuevo banco pero no es un banco nuevo, ha explicado María Camino, puesto que procedemos de la fusión de las cajas de ahorro gallegas, que posteriormente fueron nacionalizadas. Ante esta situación, debíamos recuperar a nuestros clientes internos y externos, y tras un exhaustivo diagnóstico de la compañía, nos encontramos con que teníamos mucho por hacer”.
Abanca fue consciente de que se habían hecho muchas cosas buenas, pero también se habían cometido errores, y los resultados de una encuesta de clima laboral demostraron que la plantilla “estaba tocada, como consecuencia de 4 ERES, cierre de sucursales y tres equipos directivos en un corto espacio de tiempo. Fue así como decidimos que debíamos construir un proyecto de transformación cultural para cada una de las áreas, puesto que todas ellas presentaban diferentes ventajas e inconvenientes”.
Desde Capital Humano, se crearon las figuras del Agente de Cambio y el Agente de Valores. A todos ellos se les formó y se les dotó de las herramientas necesarias para llevar a cabo su cometido: “en el caso de los agentes de cambio, han sido los encargados de implementar el plan de transformación, mientras que los agentes de valores han sido las personas que, por su reconocimiento entre sus compañeros y su empatía, han logrado que los equipos se involucraran en el proyecto”, ha explicado María Camino. Una segunda encuesta laboral ha demostrado la eficacia de esta iniciativa en la que la comunicación ha sido fundamental.
Tras la presentación del caso práctico de Abanca, Loles Sala, Directora de Human Age Institute ha moderado un debate en el que han participado, además de María Camino, Carmen Carreño, Directora de Recursos Humanos de Praxair España y Sherezade Miletich, Directora del Área de Desarrollo, Formación y Comunicación de Fujitsu Technology Solutions.
Todas ellas han coincidido en señalar la comunicación y la promoción de la diversidad como claves de todo proceso de transformación cultural empresarial. En el caso de Praxair España, “no hablamos de Talento, sino de Talentos en todas las edades, en todos los géneros, y desde ahí trabajamos para crear ambientes de tolerancia donde se premia la diversidad, donde no se castiga el error y creamos un ambiente inclusivo”, ha explicado Carmen Carreño.
Por su parte, Sherezade Miletich, ha señalado que su proceso de transformación cultural “lo iniciamos hace cinco años con la puesta en marcha de un Programa de Talento en el que generamos espacios de aprendizaje diferentes. Tiene un año de dirección e incorporamos a todas las personas de la organización, con independencia de sus puestos, utilizamos mentoring, formación, clubs de lecturas etc. En principio nos habíamos marcado como fecha de finalización el año 2015, pero dada la eficacia y una participación de más de 300 personas, lo hemos ampliado hasta el año 2020”.
Para Loles Sala, “es fundamental identificar qué tipo de liderazgo tiene una compañía, ello supone exigencia, pero todas las compañías que somos y queremos ser Human Age queremos tener líderes excelentes porque es la única manera de ser empresas sostenibles. ¿Un reto? Si, pero es apasionante”.
La confianza en alguien a quien reconoces y en quien confías te da alas, si ese alguien te da permiso para que vueles”. Con esta frase ha iniciado Álex Rovira su explicación sobre la importancia del establecimiento de vínculos entre las personas, y la necesidad de conocer al que tenemos enfrente, y no de forma superficial, sino atendiendo a los seis perfiles psicológicos que Rovira ha definido en lo que él denomina Self Management.
Vídeo intervención de Álex Rovira
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