Entrevista a Melanie Hache-Barrois, HCM Strategy Director South Europe de Oracle

Diplomada en ciencias de la gestión del IAE, Mélanie Hache-Barrois empezó su carrera como consultora de Marketing. Más tarde se incorporó al grupo Capgemini, donde ejerció varios puestos en el departamento de Recursos Humanos.

Ganadora del Premio generalista “Trophée Junior ANDRH 2014”, Mélanie Hache-Barrois es experta en el dominio de la contratación y las estrategias de recursos humanos. Además contribuye regularmente al blog Oracle HCM Francia. Actualmente, es HCM Strategy Director South Europe en Oracle.

• ¿Está cambiando el perfil del director de Recursos Humanos?

En efecto, el director de recursos humanos es cada vez más analista y consejero que mero gestor. Si hace unos años el responsable de Recursos Humanos se ocupaba de contratos, nóminas y gestión de vacaciones, su misión hoy es mucho más amplia: debe hacer ver a toda la empresa la importancia del talento e implementar medidas que lo potencien, beneficiando tanto al personal como a la cuenta de resultados de la empresa. Su papel, como en otras áreas, se ha visto directamente impactado por la nueva revolución tecnológica, y eso es positivo.

Así, si la fuerza laboral es el activo más importante de una empresa, parece claro que el responsable de la misma debe estar en primera línea del consejo de dirección, ya que su labor hoy día está indisolublemente ligada a la estrategia de negocio.

• ¿La tecnología es el gran aliado de los departamentos de personas?

Digamos que la tecnología es un impulsor de cambio, por un lado, y un enorme facilitador, por otro. El departamento de RECURSOS HUMANOS tiene hoy muchas más herramientas para organizar, hacer seguimientos, archivos e incluso formaciones online; pero además debe adaptarse al uso que los propios empleados realizan y demandan: conexión total, movilidad, teletrabajo, globalización…

Sí, ciertamente la tecnología es una gran aliada de la empresa. En concreto en el departamento de Recursos Humanos, está cambiando la forma en que se realizan tareas más rutinarias (gestión de permisos, por ejemplo), o potenciando una atención mucho más  personalizada al empleado, gracias a aplicaciones analíticas de su historial, comportamiento, predicciones…

• ¿Están los departamentos de recursos humanos más orientados al ROI?

En cierto modo sí, porque una buena gestión del talento lleva sin duda a una mayor productividad. Si los perfiles adecuados están en los puestos precisos, con un salario justo y se sienten valorados toda la empresa funciona mejor. Es un hecho comprobado.

• Desde su punto de vista, ¿quién debe liderar la transformación digital dentro de las compañías?

La transformación digital debe partir desde la cúpula de la organización e impregnar todos sus departamentos. Una compañía no puede ser ‘digital’ en unos aspectos y ‘analógica’ en otros si realmente quiere realizar este proceso con éxito y competir en el mercado actual.

Pero cuando hablamos de transformación digital no nos referimos sólo a la automatización de los procesos o a los equipos de trabajo, sino a una nueva forma de hacer las cosas donde la tecnología es un aliado y un agente del cambio. En este sentido, supone una interesante oportunidad, por ejemplo, para automatizar las interacciones 1:1, algo fundamental en el panorama laboral actual, en que los trabajadores demandan una relación cercana y directa con sus jefes y los directivos buscan la mayor productividad.

• ¿Por qué algunas empresas ven la inversión en soluciones de gestión de talento como un gasto?

Como toda inversión en tecnología, el primer paso siempre es un gasto, por eso hay que entender —por parte del departamento de recursos humanos y de ahí trasladarlo al resto de la empresa— los beneficios, el ahorro y la readaptación del departamento. El retorno es rápido y positivo, desde aquí les animamos a probar si aún no están convencidos.

• ¿Cree en la felicidad en el trabajo?

Claro, felicidad laboral es disfrutar con lo que se hace, sentirse valorado y justamente remunerado, tener una relación sana con los compañeros y con los jefes…, ¿una utopía? En absoluto. El mundo laboral ha cambiado: los nuevos profesionales son más flexibles, son nativos digitales, y son también más independientes. Y en el otro lado de la balanza está la empresa, que necesita un conjunto interdisciplinar de habilidades que, combinando capacidades digitales con capacidades de desarrollo de negocio, garantice la consecución del máximo valor para ambos.

La relación con el empleador ‘para toda la vida’ de nuestros padres ha cambiado, ahora es cada vez más común que las compañías contraten talento de forma puntual, para proyectos concretos, y que los trabajadores busquen retos que les motiven en cada momento, sean en la misma empresa o en otra diferente. Según una encuesta de Oracle sobre la “Gig Economy” (la economía del trabajo eventual) realizado en toda Europa, un 72% de los directores de RECURSOS HUMANOS en España cree que este modelo prevalecerá en el futuro, y un 46% indica que es bastante común contratar trabajadores independientes para tareas de alta cualificación.

Todo ello nos indica que estamos en un momento de ‘reajuste’ del mundo laboral que equilibre esa balanza y logre un entorno más feliz (y productivo) para ambas partes). No olvidemos nunca que los Recursos Humanos son, precisamente, humanos. Sin personas no hay innovación. Y el talento sigue siendo el activo más importante de las empresas.

• ¿Qué empresas son el público objetivo de los RECURSOS HUMANOS?

Le daría la vuelta a esa pregunta. Creo que más bien podemos decir que los recursos humanos, o el equipo en su más amplio sentido, son uno más de los públicos de la empresa, y uno muy importante además (según Richard Branson, creador de Virgin, las empresas deben cuidar a sus empleados, porque los empleados contentos serán los que cuiden de los clientes)