Dejar huella

Decía Victor Frankl que “la vida exige a todo individuo una contribución y depende del individuo descubrir en qué consiste”. A través del trabajo se debe y se puede acceder a cotas de crecimiento personal y profesional.

Las personas quieren estar bien en su trabajo, divertirse, relacionarse con personas interesantes y no sentir como una obligación el tener que ir cada día a la oficina.

Hay algunas que desean fervientemente crecer; otras no y se sienten bien en su actual nivel de desempeño. Seguramente las organizaciones necesiten ambos tipos de personas. Evolucionar no es promocionar, y seguramente poco tiene que ver un manager en el concepto personalísimo de evolución que tiene cada componente de su equipo. Pero tan inadecuado es lidiar con una cultura en la que quien no es promocionado es denostado como en aquella en la que parece que nadie da la talla para asumir otros puestos que son siempre cubiertos con personas fuera de la organización.

En palabras de Stephen Covey, el conocido autor de Los Siete Hábitos de la Gente Altamente Efectiva, “más que ser evaluado en términos de cuántos escalones en la escalera corporativa usted ha ascendido, el crecimiento de carrera se encontrará en la responsabilidad significativa, en la perspicacia para desarrollarse creativamente, y utilizar un amplio rango de las capacidades y talentos propios.”

La evolución debe atender a los criterios personales desde una órbita posibilista y buscando los enganches con el proyecto de empresa. Asistimos a la necesidad de equilibrar los tiempos y los esfuerzos que dedicamos a las distintas actividades de nuestra vida.

Las compañías que se han apropiado de esta corriente, desde su convicción profunda y no como procedimiento de colección de reconocimientos y galardones, han construido un excelente y duradero enganche que facilitará la adhesión de su gente a un proyecto que no mide sólo el grado de presencia física.

Disociar lo privado de lo profesional es erróneo además de absurdo. Son dos dimensiones de la vida que deben respirar equilibrio y salud; una faceta hiperdesarrollada nos advierte en compensación de otra hipertrofiada y anestesiada. Como decían los sabios griegos, nada en exceso. Los aciertos en las decisiones provienen del equilibrio.

Volviendo al desarrollo, es esencia del talento directivo el colocar a cada uno en su zona de talento. Esta afirmación se visibiliza en la acción de los buenos entrenadores deportivos, que sin restar el valor de la individualidad genial, la supeditan y subordinan al interés general del equipo, creando complementariedad. La coordinación natural de talentos da goles o buenas cifras en una cuenta de resultados. Parafraseando a Gracián, todos podemos triunfar si descubrimos nuestra mejor cualidad.

Con la tríada de verbos con los que solemos explicitar las competencias profesionales (saber, querer, poder) se ha formulado una ecuación en la que el poder hacer, como símbolo y paradigma de la capacidad profesional, se ha venido representando con la suma aritmética del saber como técnica y del querer como voluntad.

Transcurridas las primeras etapas de la vida profesional, donde el cúmulo de experiencias y técnicas conforman el curriculum vitae de la persona de manera mucho más real que sus estudios universitarios, es en la voluntad donde reside, a mi juicio, el principal resorte del desarrollo de las competencias.

Sin querer entrar en el apasionante debate sobre si los líderes se hacen o nacen, y defendiendo de forma enérgica la adquisición de conocimientos como base de cualquier capacidad profesional mínimamente rigurosa, sí me gustaría llamar la atención de los “desarrolladores de recursos humanos” presentes en las compañías para dar algo más de importancia al elemento volitivo.

¿Cuántas carreras profesionales habremos truncado porque no había una secuencia lógica de experiencias en el historial del candidato? ¿Cuántas veces hemos recelado de personas que abandonaron proyectos seguros para embarcarse y fracasar como emprendedores? ¿Cuántos programas de desarrollo hemos iniciado sin profundizar realmente en las ganas, sanas apetencias o voluntad de los alumnos? ¿Cuántas veces hemos asistido al suicidio por promoción?

En todos estos casos, en los que nos podemos reconocer en ambos lados de la mesa de decisión, prima el elemento sustantivo de la lógica de carreras. Si con quince años de experiencia en la gestión de grandes cuentas, previa una preparación universitaria en gestión comercial y marketing, no le ofrecen a Vd. una dirección comercial, mal asunto. A lo mejor ha descubierto que le apasiona la calidad, la producción o las finanzas, pero olvídese. Tendrá que estudiar por su cuenta, a costa de su tiempo libre y posiblemente de su familia o de sus amigos.

¿Es normal que en la práctica totalidad de los anuncios de empleo se pida, como principal requisito de postulación, una cantidad determinada de años ejerciendo las mismas funciones en otra organización? Si son las mismas, ¿para qué demonios la gente cambiará de empleo? Nos abocamos a escuchar la misma frase, que sabemos que combina dos o tres lugares comunes, cuando investigamos la motivación por el cambio.

Sin embargo, ¿no es más enriquecedor inquirir por lo que la persona quiere? No defiendo un modelo hedonista, de simple capricho por picotear en diferentes áreas, organizaciones o sectores;  me pregunto por un modelo de elección y de desarrollo de nuestro capital humano en el que tomamos muy seriamente en cuenta el proyecto vital profesional del individuo que tenemos enfrente, y del que nos ha tocado la difícil carga de evaluar su ajuste, su capacidad, en horas, cuando no en minutos.

Es conocido que en los procesos de recolocación, tras muchos años de inercia, cuesta un esfuerzo digno de mención el concretar el nuevo rumbo. Porque tiene que ver con conocerse, con aventurarse a decidir si se quiere seguir realizando aquello que se conoce o quizás proceda atreverse a disfrutar en lo que se conoce menos.

Conocerse, en estas lindes que trazamos, tiene mucho que ver con una escucha activa, serena y humilde de quienes nos rodean. Con mirar por encima del embrollo diario y ser capaces de sorprenderse con otras formas de hacer negocios, con nuevas tecnologías o con nuevos interlocutores. Tiene que ver con el grado de domesticación, si se me permite el ejemplo del Principito de Saint-Exupéry, al que hemos sido voluntariamente sometidos.

La introspección profesional es un proceso absolutamente fecundo si se realiza de forma ordenada y sin predisposiciones previas o con crisis como mar de fondo. Determinar con cierta habitualidad mi valor como profesional, actualizarlo y buscar mi mercado, es una de las funciones, por no decir obligaciones, inherentes a cualquier persona preocupada por dejar cierta huella en los lugares que transita.

Artículo escrito por Jerónimo Corral, directivo de Recursos Humanos