Nivel de conciliación existente en España

En España el boom de la preocupación por la conciliación viene solo de hace unos 10-12 años.

La implantación de buenas prácticas de gestión de la conciliación en las empresas es muy dispar aún. Mientras que si hablamos de personas sí podemos decir que es un valor que se ha generalizado, en el ámbito de las empresas sólo es realidad en aquellas con un modelo de gestión de personas más sofisticado y consciente.

Quiero empezar diciendo que bajo el término Conciliación, se engloban realidades, preocupaciones y necesidades con matices diferentes y muy importantes que es conveniente entender para analizar la situación de nuestro país y nuestras empresas en materia de Conciliación.
No es lo mismo si habla de conciliación un político, un empresario, un director/a de RRHH, una directiva embarazada, un directivo que está a punto de ser padre, un jefe que tiene a un 50% de su plantilla de baja por maternidad y con reducciones de jornada y una persona poco cualificada y poco ambiciosa con hijos pequeños que necesita trabajar para vivir pero que no aspira a hacer carrera en su empresa, o un ejecutivo o ejecutiva que viajan mucho y pasan muchas horas fuera de su casa pero que tienen los hijos mayores… cada uno se referirá posiblemente a aspectos diferentes cuando menciona la palabra Conciliación.

Podríamos decir que para entender bien la conciliación debemos abordar su análisis en tres ejes que son independientes pero complementarios y que se afectan y condicionan unos a otros.

• El eje social-político-legislativo
• El eje individual, personal y familiar.
• El eje empresarial – profesional

Si hablamos de conciliación a nivel social, político, legislativo, estamos hablando de medidas y políticas para proteger la natalidad y el cuidado de personas dependientes y por tanto, si analizas dichas políticas y leyes, encontrarás que protegen a individuos que se encuentran en ese tipo de situación. No habla nada de la persona que se puede pasar cinco horas de un viernes por la tarde en un avión para volver a su casa y llegar a las 11 extenuado.

Por tanto a nivel social, legislativo y político: Conciliación= medidas y leyes que recogen los derechos de las personas, hombres y mujeres, en relación fundamentalmente con embarazo, nacimiento o adopción de hijos y medidas que permitan el cuidado de personas dependientes, niños o mayores, o permisos en casos de enfermedad.

Pero a esa persona, hombre o mujer, que llega al aeropuerto a las 11, aún cuando no tenga ni bebés ni mayores que cuidar, y por tanto, la ley no lo contempla como destinatario/a de ninguna medida de conciliación, sí le importa y mucho la conciliación, la suya. Por tanto va a utilizar la misma palabra Conciliación con otra acepción, refiriéndose a en qué medida mi trabajo afecta a mi vida y viceversa y en qué medida me permite sacar adelante  los objetivos que me  planteo en ambos ámbitos, trabajo y vida, sean estos objetivos los que sean, no necesariamente relacionados con el cuidado de personas, enfermedad y dependencia. Para las personas, cuando piensan en su propia Conciliación,  incluyen también deporte, aficiones, voluntariado, vida social, hijos en edades no contempladas por la ley de conciliación e igualdad, por ejemplo los adolescentes, que también te necesitan tanto como los niños pequeños, y un largo etcétera. Por tanto, para la persona: Conciliación = equilibrio subjetivo vida laboral – vida personal, incluyendo o no la dimensión familiar en función de la situación vital de la persona.

En ese contexto definido por la preocupación social y trasfondo legislativo entorno a la conciliación, y del ascenso de la conciliación personal – profesional como valor de los individuos, se encuentra la empresa, donde se debe dar respuesta a ambas corrientes. Básicamente por un razón muy ovbia, que es en las empresas, mejor decir organizaciones, donde se trabaja y donde por tanto se gestiona este trabajo de forma que permita o no la conciliación.

Si bien ha habido un avance muy notable en este campo, no todas las empresas van al mismo ritmo y la gestión de personas bajo un modelo de conciliación está implantada en la misma medida.

Podríamos decir que las empresas españolas, respecto a la conciliación se sitúan en alguno de los puntos siguientes de un continuo que va desde ver la conciliación como algo que va contra el negocio vs ver la conciliación como algo necesario,  bueno para el negocio y que este enfoque esté interiorizado por todos en la organización, mandos, dirección, RRHH y colaboradores, todo ello en un entorno de fuerte compromiso son los objetivos de negocio. Sin este último factor, la conciliación puede ser excelente no va resultar sostenible.

Por tanto encontramos:

• Tipo 1. Empresas que limitan la conciliación al mero cumplimiento de la ley, pero con una cultura  y un estilo de management y de dirección no orientados a la conciliación, que la viven como una amenaza y antagonista de los resultados de negocio y generalmente, cosa de mujeres y donde acogerse a medidas como reducción de jornada o excedencia por cuidado de hijos o mayores, está mal visto y se considera una falta de compromiso con la empresa y puede tener consecuencias profesionales negativas para la persona que se acoge a ellas,  como menores incrementos salariales, menor acceso a promociones, etc. Son empresas “contaminantes” respecto a la Conciliación.
• Tipo 2. Empresas que conocen y cumplen la ley y acogerse a medidas de conciliación no tiene consecuencias profesionales negativas ni positivas. Empresas neutras.
• Tipo 3. Empresas que quieren demostrar compromiso con sus empleados y empleadas o socialmente comprometidas que desean hacer en Conciliación acciones por encima de lo marcado por la ley para lo cual crean medidas de conciliación que incrementan o flexibilizan la protección que la ley aporta, en los mismos ámbitos que la propia ley cubre. Son las empresas que por ejemplo, aumentan el número de años durante los que puedes acogerte a una reducción de jornada o excedencia. Son empresas que han adoptado el enfoque “social” de la conciliación. Se centran en los mismos aspectos que la ley. Por la misma razón, la conciliación sigue “feminizada” y no es una cuestión de negocio.
• Empresas Tipo 4. Empresas que comprenden que la conciliación entre la vida personal y profesional empieza poco a poco a ser un valor social y personal generalizado, y por tanto, cobran conciencia de que la Conciliación es una poderosísima herramienta para atraer, retener, fidelizar y generar compromiso de las personas con la empresa. Por tanto no ponen exclusivamente a la ley en el centro de sus programas de conciliación, sino que desarrollan medidas de conciliación que puedan ser disfrutadas por todos, pues es a todos a quienes quieren atraer y retener, no solo a los papas y mamás, por decirlo de modo simple. La flexibilidad de horario es un buen ejemplo de este tipo de medida. Mejor aún si cuentan con medidas que contemplen y apoyen a sus empleados en las situaciones de conciliación complicadas debidas a las características del negocio, como viajes frecuentes, los rigores de los turnos, largas estancias fuera de su domicilio…es decir, relacionan y conectan conciliación con negocio, no con situación familiar. O al menos, no solo. También se busca implantar medidas que hagan mejor la vida de todas las personas dentro y fuera de la organización y se apuesta por servicios de conciliación como los de easylife, gimnasio de empresa, servicios de asesoramiento y apoyo a los empleados. En definitiva,  medidas de flexibilidad y bienestar de amplio espectro.  Este enfoque rescata la conciliación de los aspectos relacionados con el cuidado de hijos y personas dependientes.
  Empresas
• Tipo 5. En esta escala aún quedarían en su nivel más alto,  las empresas que no abordan la Conciliación sólo como algo instrumental, para generar atracción, retención o compromiso de sus empleados, sino como algo fundacional o ideológico, parte de una visión humanista que contempla las relaciones entre las personas y las empresas como un ecosistema corresponsable en búsqueda de sostenibilidad. Empresas donde el respeto al ser humano está en el centro de la estrategia y buscan formas de hacer negocio compatibles con dicho valor.  Abordan la conciliación como parte de su RSC y sus empleados/as son  un stakeholder tan importante como clientes y accionistas o la sociedad en la que operan. En el panorama más ideal, todos los actores de la organización están alineados  con esa visión, y no es solo la visión de la alta dirección o de Recursos Humanos.

La comparten también los managers y los propios empleados/as en las relaciones con sus compañeros. Sería una cultura corresponsable donde la Igualdad y la Conciliación se abordan desde un enfoque de ética y valores, no como cumplimiento de la ley, no como herramienta.

Conchita Sánchez Turanzas, Socia Directora de easylife