¿Cómo afrontar un cambio de carrera en medio de la trayectoria profesional?

Afrontar un cambio de  carrera profesional no es nunca fácil, ni con 25 ni con 55 años. No sólo implica dejar el trabajo, sino  también aprender nuevas habilidades y probablemente adquirir nuevos conocimientos, empezar desde cero e incluso cambiar de ciudad o país de residencia.

Entonces, ¿qué puede llevar a alguien a realizar este cambio en medio de su carrera? ¿Por qué dedicar 20 años a construir una carrera profesional, a adquirir habilidades y experiencia, para  acabar empezado de cero de nuevo?

La personalidad y las preferencias de las personas cambian a lo largo de la vida por la necesidad innata de crecer. La primera mitad de nuestra vida, desarrollamos nuestras preferencias más fuertes, desde la universidad que elegimos hasta la carrera que estudiamos. Una vez que esas preferencias se han satisfecho, comenzamos a añadir unas preferencias secundarias que nos aportan más equilibrio y profundidad.

Las personas más extrovertidas pueden encontrarse más interesadas en pasar tiempo solas (y quizás empiecen a disfrutar del teletrabajo). Los introvertidos pueden sentirse más seguros de sus habilidades sociales (y estar preparados para trabajar de cara al cliente), y los racionales pueden empezar a darse cuenta del impacto de las acciones y el discurso en los demás (los líderes maduran con la edad)

Nuestros estudios señalan que cerca de una cuarta parte de los empleados de más de 35 años está experimentando este cambio, buscando una experiencia más amplia en su puesto o una mayor especialización. Uno de cada cinco también está buscando desarrollar otras funciones o formarse en otras áreas.

Estos giros de rumbo profesional a mitad de la carrera también pueden estar motivados por casusas prácticas. Hacerse freelance puede mejorar la conciliación, trabajar por proyectos puede romper la monotonía. En los últimos años cada vez hay más gente trabajando con estas fórmulas y combinando varios trabajos, en vez de tener un trabajo a tiempo completo.

En el extremo contrario, estos cambios de carrera pueden ser el resultado de la necesidad, en especial para la generación baby boom que deben hacerse cargo de sus padres, con una esperanza de vida cada vez mayor, ayudar a sus hijos a comprar sus primeras casas o explorar nuevas formas de hacer frente al déficit de las pensiones.

La cuestión es, ¿cómo deben las empresas, como empleadores, manejar este cambio?

Las empresas necesitan ser capaces de acostumbrarse, manejar y atenuar estos factores, entendiendo las razones que motivan a los trabajadores a realizar estos cambios en sus carrera y actuando en consecuencia. Si una empresa no quiere perder a alguno de sus profesionales, tendrá que explorar otras opciones para satisfacerle, dándole nuevas oportunidades para aprender en otras funciones, ofreciéndole condiciones de mayor flexibilidad laboral o la posibilidad de ascender.

Si las organizaciones quieren a buenos profesionales que les ofrezcan su experiencia necesitan crear una cultura que no solo les de la bienvenida sino que fomente este modo de trabajo. La cultura empresarial debe ser rápida, ágil, donde las viejas jerarquías y actitudes se equilibran y en la que la fluidez sea la norma.

Además las organizaciones tienen que pensar en los que desean carreras flexibles por necesidad, los que no dan importancia a la cultura pero sí a la seguridad y el pragmatismo.

Es necesario tomar medidas para poder gestionar a los empleados a contingencia. Si un freelance se marcha de la compañía, se debe tener la garantía de que podremos contar con otro. Los viejos procedimientos tienen que cambiar. En el nuevo escenario laboral la planificación de Recursos Humanos no se puede realizar a más de un año vista, tiene que ser un proceso continuo.

Por último, las empresas, como empleadores, deben tener en cuenta los diferentes profesionales y sus diferentes necesidades, dando a los profesionales las oportunidades que buscan según sus intereses y dentro de sus funciones, cultivar su cultura para los que eligen un cambio de carrera, y realizar cambios reales para apoyar a los que realizan ese cambio de carrera por necesidad.

 Artículo escrito por Fernando Guijarro, director de gestión del talento de Hudson.