Talento comprometido

Cuando Santiago Puebla me propuso escribir sobre Talento para su periódico, fue una sorpresa inesperada y agradable, así que vaya por delante mi agradecimiento.

Se me ocurren varios temas sobre los que poder hablar en relación con el talento pero finalmente me he decidido por el talento y el compromiso, porque me parece un tema de actualidad sobre el que quiero compartir con vosotros mi opinión.

En todas las conferencias, charlas y en muchos artículos que leo, sobre todo últimamente, aparece insistentemente la importancia del compromiso de las personas. De hecho sé de algunas empresas importantes que han incorporado en su estructura de rr.hh. puestos relacionados con el compromiso de los empleados.

Las empresas quieren empleados comprometidos, pero ¿qué están dispuestas a hacer para conseguir ese compromiso?. En mi experiencia personal me he encontrado con empresas que dicen que las personas son lo más importante pero luego, en el día a día, su política no es coherente con ese principio, y luego se sorprenden de las dificultades que tienen a la hora de atraer y/o retener talento.

¿Cómo conseguimos tener empleados comprometidos?. Para mí la clave es generar confianza a través de una serie de políticas claras y transparentes, que todo el mundo pueda comprender y así conozca las reglas del juego. Hoy en día tenemos que tener claro que sólo con el salario no conseguiremos personas comprometidas. Es importante tener conciencia  de las necesidades de los empleados, saber escuchar y ser consecuentes con aquello que nos dicen aunque a veces no sea tan positivo, ser humilde y tener capacidad de autocrítica, que es lo que nos lleva a poder mejorar constantemente. Si algo tengo claro es que sólo conociendo tus carencias podrás trabajar sobre ellas para mejorarlas.

Meritocracia frente a un mal entendido buenismo . Si una empresa trata por igual al empleado motivado, comprometido y productivo que al que no lo está, lo que conseguirá es un efecto contagio negativo que lleva a la desmotivación y a buscar salir de la empresa para encontrar un sitio donde reconozcan y valoren su trabajo. Es por eso que creo en la meritocracia, en un sistema que premie a los empleados que aportan más valor para que el efecto contagio sea al contrario; que el empleado desmotivado y poco productivo cambie de actitud y se ponga las pilas. Para todo lo anterior es necesario tener políticas bien definidas y establecidas con métricas que permitan valorar el aporte de cada uno de los empleados y situar a la formación como la principal herramienta de desarrollo del talento. Para ello, hay que verla como una inversión y no como un gasto.

¿Qué papel juega en todo esto el profesional de RRHH?. Tiene que conseguir que se den las mejores condiciones posibles para el desarrollo del talento de las personas que forman parte de la empresa y que luego ese talento pueda aplicarse en la práctica de manera que se pueda asegurar un impacto en la cuenta de resultados. En resumidas cuentas tiene que ser un facilitador o un catalizador.

Soy de la opinión que durante la crisis se ha agudizado una tendencia que ya se venía produciendo a mí entender desde hace varios años. Creo que hay pocos profesionales en el ámbito empresarial que no estén de acuerdo con la afirmación de que las personas son el principal activo de las empresas pero en muchas ocasiones la realidad es que se están gestionando más como un pasivo que como un activo. Lo que más importa es la reducción de costes y por lo tanto se reducen las inversiones porque las inversiones corresponden a la gestión de los activos y no de los pasivos. Se contrata a gente más barata para ocupar el mismo puesto sin pararse a pensar demasiado en el valor que añade un profesional frente a otro ni la  experiencia y el talento que puede aportar cada uno.

Para mi hay dos frases que me parece pueden reflejar muy bien lo anteriormente descrito; la calidad tiene un precio y lo barato acaba saliendo caro.

Independientemente del tiempo que esté un empleado en una Compañía, a mi lo que me gustaría como director de RRHH es que durante ese tiempo encuentre el “caldo de cultivo” más adecuado para poder desarrollarse y que la empresa pueda sacar partido de todo su potencial porque el desarrollo de las personas siempre conlleva el desarrollo de las organizaciones donde trabajan. Además, en el caso de que ese empleado se vaya, siempre recordará su paso por la empresa como un factor clave en su crecimiento profesional por lo que seguirá siendo uno de los “mejores embajadores/vendedores” de la empresa, ayudando a reforzar y fortalecer  la imagen de marca en el mercado.

Artículo escrito por Antonio González, Consultor Asociado OC&C/ Facilitador Personas