Cuando el talento digital duerme en la propia organización

Los Departamentos de Recursos Humanos se enfrentan a uno de los mayores retos de la transformación digital: encontrar los perfiles laborales con las habilidades necesarias y la capacidad de comprender el nuevo paradigma promovido por la digitalización

Algo que no es baladí: según la encuesta “Talent Shortage Survey” de Manpower, un 40% de los líderes ejecutivos mundiales afirman tener dificultades para encontrar perfiles con el talento y las aptitudes necesarias que reclama este nuevo modelo.

Una rémora que, según esta consultora, será mayor a medida de que la digitalización avance y que no sólo afecta a los puestos de IT; pues las skills digitales se han convertido en algo común y necesario  común a todos los profesionales e industrias.

Tanto es así que, según la Comisión Europea, el 90% de los trabajos del viejo continente necesitarán en un futuro próximo de trabajadores con talento digital.

Por todo ello el talento, una cualidad intrínseca al ser humano, se ha convertido en el compañero imprescindible de la transformación digital dentro de los entornos empresariales y de una economía terciaria y del conocimiento como es la de los países desarrollados.

Ahora bien, ¿qué pueden hacer las empresas para buscar a aquellos perfiles laborales que, en la práctica, son un elemento competitivo diferenciador?.

Si nos atenemos a las cifras del citado estudio, el 20% de empleadores mundiales reconocen carecer de estrategias específicas de cara a rellenar este gap.

Y si hablamos de posibles soluciones, citan entre ellas el uso de nuevos canales de reclutamiento o el desarrollo de propuestas de valor de empleado atractivas para captar a los mejores perfiles.

Ahora bien, ¿por qué en vez de buscar talento fuera no miramos dentro de nuestra organización, de cara a encontrar todo aquel que está desaprovechado, en fase latente; porque no se le ha brindado la oportunidad de brillar?

Actualmente la apuesta por aprovechar el talento interno, según Manpower, convive en igual proporción con la incorporación de nuevos perfiles cualificados en las empresas del viejo continente.

Para ello las organizaciones se sirven de soluciones como el refuerzo de las actitudes de intraemprendimiento, de cara a hacer el talento visible, o el mapeo de su estructura con el objetivo de identificar perfiles de interés en áreas alejadas de los hubs tradicionales.

Mecanismos como el crowdsourcing de ideas, por citar un ejemplo, cumplen con este cometido al brindar un entorno abierto a la participación y visibilidad de todos los miembros con múltiples ventajas para la organización.

Gracias a este recurso, los Departamentos de Recursos Humanos no sólo rastrean perfiles interesantes dentro de una gran compañía, sino que además implican a sus miembros en un entorno y cultura de trabajo colaborativo sobre la máxima de que las aportaciones colectivas suman más que las individuales y hacen más fuertes a las empresas. Así, el talento individual se mezcla con las contribuciones de los demás, se enriquece y torna en colectivo.

Pero no es su único efecto. También me gustaría destacar cómo los mecanismos de participación digital, por su naturaleza democrática, generan una cultura de igualdad y meritocracia. Con ello se evita la discriminación y se facilita que todos los colectivos tengan garantizado su desarrollo profesional en base a sus aportaciones y talento.

Preguntar a todas las personas de una organización sobre múltiples aspectos relacionados con la estrategia, los procesos, los clientes, o las oportunidades de mejorar procesos, no sólo ayuda a descubrir talento digital, sino también y en un sentido más amplio a descubrir el talento oculto de la organización. Solamente un 10% del talento es visible, es lo que se conoce como el “Iceberg del talento” y hoy, más que nunca, las empresas para asegurar su progreso necesitan rescatar al máximo las fuentes de talento con las que puedan contar. No en vano, un informe del BCG publicado a comienzos de este año afirma que las empresas que más destacan y son más intensivas en innovación tienen algo en común; el preguntar a sus empleados, clientes y proveedores.

Artículo escrito por Pilar Roch, CEO ideas4all Innovation