¿Cómo pueden los Recursos Humanos crear una cultura justa y diversa en el entorno laboral?

La persistencia de la desigualdad de género en el entorno laboral es cada vez más difícil de aceptar. Todos somos conscientes de que este tipo de cambios culturales no suceden de la noche a la mañana, pero los avances hasta el  momento han sido limitados. El Foro Económico Mundial (WEF) prevé que se tardarán más de 100 años en eliminar las diferencias salariales por razones de género. Incluso si tenemos en cuenta un gran margen de error, esto indica una perspectiva laboral bastante decepcionante para las mujeres.

Un obstáculo importante en este camino ha sido la falta de responsabilidades exigidas a los empleadores. Históricamente, las organizaciones privadas solo han tenido que darse explicaciones a sí mismas con respeto a sus enfoques de contratación, remuneración y beneficios. Por eso, obligar a las empresas a ser más transparentes acerca de cómo tratan a los empleados masculinos y femeninos pone más poder en manos de los empleados, que cada vez más quieren trabajar en un lugar en el que se comparta su sistema de valores.

Algunos podrían argumentar que a menos que sancione a las empresas con una gran diferencia salarial por razones de género, no podremos cambios. Sin embargo, el mero interés por ser vistas como un empleador preferido ya debería motivar a las organizaciones a luchar contra la desigualdad.

Personal con igualdad de oportunidades en todas partes

Sin duda, la remuneración equitativa es solo un factor más. Programas como el permiso compartido de baja de maternidad y paternidad u horarios de trabajo flexibles que permiten a los trabajadores centrarse en su desarrollo profesional y en sus familias son tanto o más importantes.

En este sentido, los países nórdicos son un perfecto ejemplo. Islandia, Noruega, Finlandia y Suecia han demostrado un compromiso con la igualdad de derechos entre hombres y mujeres desde los años 70, por lo que no sorprende que lideren la lista del WEF de los países pioneros en la calidad de género. Vale la pena señalar que a pesar de ello la brecha salarial sigue siendo un problema en los países nórdicos, lo que demuestra que incluso los más avanzados siguen teniendo trabajo que hacer en este sentido. Según Norden, las diferencias salariales entre hombres y mujeres en Noruega, Suecia y Dinamarca oscilan entre el 15 % y el 16 %, al igual que en la UE, y la cifra es ligeramente superior en Finlandia e Islandia (entre el 18 % y el 20 %).

Llamada a la acción

Más que nunca, en 2017 las empresas se enfrentarán a un mayor escrutinio con respecto a la diversidad e igualdad de su personal. Y para poder adaptarse a la situación y seguir siendo competitivas, han de empezar por ser conscientes de sí mismas interpretando los datos correctamente: a menos que conozca al detalle la función, las responsabilidades y el salario de cada empleado, es casi imposible para una compañía auditar con eficacia su personal y establecer si tiene un problema. Esto puede parecer obvio, pero muchas empresas siguen realizando un seguimiento de esta información con hojas de cálculo. Además, es fundamental que este análisis se realice en todos los departamentos y sedes de la empresa, ya que lo que podrían parecer pequeñas diferencias en las unidades de negocio locales podría ser un problema sistémico en toda la organización.

Una vez realizado este análisis, la compañía deberá adaptar sus estrategias de contratación y retención en consecuencia. Los hombres y las mujeres no siempre tienen las mismas prioridades cuando buscan trabajo. Por ejemplo, el informe de LinkedIn acerca de la desigualdad de género en el sector informático constata que las mujeres se sienten más atraídas por una cultura empresarial compatible que los hombres, por ejemplo. Por lo tanto, las tácticas de contratación deben ajustarse a los valores e impulsores que se identifican con las perspectivas individuales. Del mismo modo, es probable que haya que cambiar las estrategias de retención para reflejar las prioridades potencialmente diferentes de los diferentes segmentos del personal.

Y finalmente es fundamental invertir en la tecnología para respaldar sus esfuerzos, ya sea para campañas de recursos sociales dirigidas a atraer más candidatas femeninas o para dar a las madres y padres la oportunidad de trabajar con mayor flexibilidad, las empresas necesitan las tecnologías que respalde estas iniciativas. Después de todo, ningún empleado se sentirá cómodo trabajando en casa si no tiene las herramientas de colaboración para hacerlo con eficacia. Incluso una empresa con las mejores intenciones fracasará si no cuenta con los recursos apropiados.

Son pasos necesarios para lograr un futuro laboral más igualitario del que se beneficiará la sociedad, pero también las propias empresas.

Artículo escrito por Melanie Hache-Barrois, HCM Strategy Director South Europe de Oracle