Las estrategias para reclutar a los mejores Millennials

¿Por qué importan los Millennials?

En los países demográficamente más potentes, la generación Millennial supondrá el 75% de la fuerza laboral y será la más numerosa. En España, en cambio, la importancia de los Millennials no viene dado por su número, ya que, no solamente no suponen la mayoría de la población laboral, sino que su número va en descenso.

Aunque en España sea una población poco numerosa en comparación a los Estados Unidos de América, la importancia de los Millennials en este caso, pasa por la gestión del talento y no radica principalmente en el número, sino en factores cualitativos que tienen que ver con la competitividad de la empresa. Los Millennials representan talento tecnológico e innovador con enfoque internacional. En este sentido no importa tanto lo que hayan estudiado formalmente, sino su capacidad para adquirir y desempeñar nuevas competencias.

Llegará un momento dónde los departamentos de recursos humanos realizarán acciones contradictorias y deberán saber conciliarlas correctamente. Por un lado querrán incrementar la productividad y desempeño de los empleados y vincular su retribución a estos factores a la par que por reducir las plantillas todo lo posible con sistemas de inteligencia artificial. Pero por otro lado, también van a querer captar talento, hecho que implica ofrecer seguridad y buenas condiciones laborales.

¿Cómo dan las empresas con los Millennials mejor cualificados?

En primer lugar la calidad de vida en el trabajo y la autorrealización son los factores más claves para atraer este grupo. Del mismo modo que, consideran el salario como un aspecto importante pero no lo definen como el principal factor de motivación. Por otro lado, sólo el 25% encuentra determinante encontrar un empleo a largo plazo, el 75% ven positivo el cambio y aprendizaje en distintos puestos y empresas.

Los Millennials no consideran la Responsabilidad Social de las empresas como un factor importante para decidirse por un trabajo, y no es por falta de idealismo, sino que se trata de una posición adoptada por los jóvenes a causa de la crisis.

Otro de los aspectos que hacen poco atractiva una empresa para este colectivo, son la ausencia de carrera y promoción, horarios extendidos poco racionales y trabajos por debajo de la cualificación.

Ya son muchas empresas las que se están adaptando a estos nuevos perfiles, que serían mucho más convencionales de los que suele pensarse y están cambiando sus políticas, pero aún el 10% considera que no debe hacer cambios y los directores siguen sobreestimando el factor salarial y subestiman la racionalidad de horarios.

El poder de las redes sociales para encontrar trabajo

A la hora de reclutar hay numerosas fuentes como son los portales de empleo, y las redes sociales especializadas como Linkedin o Xing. El 46% de los jóvenes destacan de Internet, la posibilidad de encontrar trabajo y el 97,3% de las búsquedas de empleo en España suceden a través de Internet. La red social preferida para la búsqueda activa de empleo es Linkedin con un 90,8%, seguida de Twitter con un 36,2% y de Facebook 31%. Cabe destacar que un 37,3% de los españoles han sido contactados por reclutadores a través de las redes sociales, mientras que a nivel mundial se sitúa entorno al 23%.

4 estrategias para reclutar, retener y gestionar el talento Millennial

Estrategias clásicas con algunas diferencias: aunque cada generación es diferente, una buena gestión del talento con Millennials no difiere tanto de las de generaciones anteriores. En este sentido, el desarrollo profesional, la carrera, la formación y la estabilidad son elementos de atracción y retención. Los aspectos diferenciales radican en que este colectivo espera un mayor feedback y mucho más constante, quiere conocer el sentido y propósito de su trabajo, gestionar la expectativas o marcar objetivos más a corto plazo con mayor seguimiento, así como programas de mentoring.

Se trata de una generación con la que es más fácil incorporar el trabajo por proyectos en paralelo al trabajo cotidiano, promover la innovación centrada en empleado y desvincular las evaluaciones de desempeño y de objetivos del salario.

Gestión intergeneracional: por la composición demográfica española, la clave del éxito en la gestión del talento Millennial es realizar una buena gestión intergeneracional; tanto en el trabajo en proyectos compartidos, como en programas de mentoring, así como la gestión inteligente de las jubilaciones, las transiciones y el trabajo emérito.

Employee experience: Una mayor involucración de los empleados supone una mayor productividad y rentabilidad. La aplicación de la economía en la experiencia y gestión del talento puede redundar en una mejor experiencia del empleado. No se trata de crear un “paraíso para los trabajadores”, sino de saber gestionar las expectativas, generar confianza y seguridad y fomentar una cultura del apoyo y del logro.

Gestionar la contradicción: Las políticas de recursos humanos están en contradicción con las tendencias globales de los recursos humanos hacia la automatización y externalización de recursos, así como de empeoramiento de las condiciones laborales. Gestionar la contradicción para que la falta de equidad interna y la polarización del mercado laboral no generen más tensiones es uno de los desafíos para los directores de recursos humanos.

Conclusiones

 Los Millennials se encuentran en un presente y futuro profesional muy complicado

 Viven en un contexto laboral marcado por la inestabilidad

 España junto a Corea del Sur, el país en el que se ha producido un mayor incremento de competencias de sus jóvenes

 Tienen una gran dificultad en realizar las transiciones hacia sus proyectos vitales

 Están bien formados, pero no son la generación mejor preparada

 Entienden el consumo como una forma de articular el ocio y como forma de identidad

 Usan habitualmente las nuevas tecnologías en todos los ámbitos de la vida

 Viven la diversidad en los todos los trasfondos sociales, culturales y nacionales