Métricas estándar para la gestión estratégica del talento

En la sociedad del conocimiento la ciencia de las organizaciones es cada vez más una ciencia sobre el talento de las personas. Sin embargo, a pesar de que la mayoría de las disciplinas científicas tienen dimensiones más o menos claras para describir su objeto de estudio y así progresar en su conocimiento, no ocurre lo mismo con la ciencia de las organizaciones, cuando de lo que se trata es de describir sus propiedades en función de las características de su fuerza de trabajo. ¿Acaso basta con conocer la capitalización bursátil, el beneficio antes de impuestos, la filiación administrativa de la organización o el número de sus empleados, para determinar sus capacidades de enfrentarse a un entorno enormemente complejo, cambiante y dinámico? Máxime en un contexto en el que el único factor de ventaja competitiva sostenible es el talento de las personas que la organización puede emplear.

Aunque no solo es cuestión de ventaja competitiva, la sociedad avanza y sus exigencias y su relación con las organizaciones cambian profundamente: la responsabilidad social, la demanda de una experiencia laboral satisfactoria y saludable o la expectativa de desarrollo profesional son algunos ejemplos de este saludable empuje. Sin embargo, las organizaciones no disponen para estas demandas sociales de instrumentos de comunicación efectivos que les permitan poner en valor sus avances.

Aun teniendo en cuenta los importantes avances producidos en las últimas décadas, apenas sabemos de las dimensiones a través de las que describir el talento de una organización a partir de su fuerza de trabajo. Más aún, apenas tenemos un lenguaje común para hablar de ello, limitado a la utilización de algunos indicadores clave que — en el mejor de los casos— expresan solo la eficiencia de los procesos utilizados para gestionar esa fuerza laboral. Pero, ¿podemos responder a preguntas estratégicas a partir de la información que tenemos de nuestros empleados? ¿Podemos decir si nuestra organización está sana o si tiene capacidad para influir sobre el entorno en el que compite? ¿Somos capaces de saber si tenemos una organización adaptable? Me temo que no.

Por diferentes motivos, entre los que prima la llegada de la era del Big Data y la enorme preocupación asociada a extraer valor a partir de los datos, nos encontramos en un contexto extraordinario para abordar estas cuestiones. Esto ha provocado que aumente el interés por las métricas y que haya una sensibilidad social y empresarial considerable hacia la medición. La cuestión nos hace recordar el extraordinario trabajo realizado durante décadas tanto con los modelos de auditoría HR, generando un conjunto relevante de indicadores para poner en valor los procesos de gestión de personas; como los avances producidos a través de los modelos de gestión de intangibles, que en su tiempo generaron indicadores relevantes para valorar el capital humano. Junto a ello, el avance científico no ha dejado de arrojar conocimiento acerca de estas cuestiones y tenemos inputs relevantes para hablar de nuestras organizaciones a partir de un conjunto de dimensiones con un alto valor estratégico.

Es hora de reinterpretar estos hallazgos y avances a la luz de las métricas, de estandarizar y buscar un lenguaje común, de facilitar que las organizaciones transiten por el camino de las métricas y de compartir modelos de innovación abierta para la mejora del mundo del trabajo. No hay excusa: es hora de ponerse manos a la obra.

Con este objetivo nace el Centro Avanzado para el desarrollo de Métricas de Talento Organizativo (CAMTO), una red de interés para reforzar y formalizar mecanismos de comunicación y colaboración entre los diferentes actores de los sectores económicos interesados en el progreso de esta área. Su misión es la creación, promoción e implementación de estándares para la descripción, valoración y desarrollo del talento de las organizaciones en función de su capital humano y de la gestión que de él se realiza.

En la Figura siguiente puedes ver el modelo de dimensiones de trabajo sobre el que estamos generando las métricas estratégicas. Y con el que te invitamos a compartir: eres bienvenido a esta aventura que es también la tuya. Un viaje que iniciamos con la mayor ilusión, conscientes de las dificultades y del valor de los compañeros de viaje, y con el bagaje que nos dan más de 25 años de dedicación a extraer valor de los datos y a servir de puente entre la Universidad y la Empresa.

David Aguado, Director de CAMTO y Miembro de la Asociación Centro de Dirección de RRHH