Cómo reclutar talento digital en las pymes

Cada vez resulta más complicado para las empresas emergentes nacionales, tecnológicas o no, competir con la capacidad de contratación de perfiles digitales de las grandes corporaciones internacionales.Según el European Digital City Index, la ciudad condal es la novena urbe más atractiva para el emprendimiento digital. Este hecho ha ocasionado que, por ejemplo, se haya elaborado el plan Barcelona Ciudad Digital 2017-2020, hoja de ruta que tiene como objetivo digitalizar la administración, promover la innovación en las pequeñas y medianas empresas, así como fomentar la educación digital.

Por tanto, si eres una pyme, los expertos de The Valley Digital Business School exponen seis pasos fundamentales para reclutar talento digital de una manera acertada:
• Definir la modalidad de contratación. Empleado, freelance presencial o freelance online. El primer caso es el más adecuado si se busca cubrir puestos relacionados con el desarrollo del negocio. El segundo es muy útil para proyectos puntuales. En cuanto a la opción del freelance online, se recomienda que sea para externalizar tareas que no formen parte del núcleo del negocio.
• Concretar el perfil digital en base a las necesidades de la empresa. Hay que detectar las necesidades de la empresa en materia digital para así obtener las tareas y habilidades que deberá cumplir el empleado y establecer los criterios que medirán a los candidatos en el proceso de selección. Actualmente, los perfiles más demandados son los de especialista en Big Data, experto en seguridad digital, profesional en marketing y comunicación digital, CDO (Chief Data Officer), CMO (Chief Marketing Officer), CTO (Chief Technology Officer), Content Curator y Social Media Manager.
• Establecer condiciones de trabajo acordes al mercado laboral. En este punto, es preciso tener claro por donde se mueven los salarios y condiciones de cada perfil para estar a la par e, incluso, superar los estándares del mercado laboral. Los salarios variarán dependiendo de la experiencia del candidato, la empresa y su sector. Un puesto de entre tres y cinco años de experiencia con formación digital podría estar entre 25.000 y 35.000 euros anuales.
• Saber venderse como Top Employer. Puede ser que los candidatos que vayamos a entrevistar tengan varias ofertas de trabajo, por lo que también habrá que ofrecer un valor añadido: clima de muy alto rendimiento que funcione por objetivos y que apueste por los procesos eficientes y el capital humano, trabajo en equipo, flexibilidad laboral, entorno colaborativo, estructuras horizontales… Además, será preciso mantener estos valores para retener el talento contratado.
• No ceñirse a la recepción de currículos. Aquí es primordial que no solo se seleccione a aquellos que han mandado su currículum o historia profesional. También conviene salir a buscar el talento digital: redes sociales, recomendaciones, etc. A parte de las competencias digitales, hay que valorar otros aspectos como la experiencia, capacidad de adaptación, valores, nivel de compromiso, visión estratégica, orientación al consumidor, liderazgo en red y capacidad de análisis.
• Criterios objetivos de evaluación a través de test o dinámicas de grupo. De esta forma, se podrá diseñar el proceso adecuado para evaluar a los candidatos. Es muy ventajoso utilizar test de conocimientos digitales o dinámicas de grupo. No obstante, puede ocurrir que no demos con el perfil que estamos buscando. En este caso será preferible redefinir las fuentes de búsqueda y apostar por bolsas de empleo especializadas.