El descenso que ha tenido España, según el informe «Global Gender Gan report 2016» del Foro Económico Mundial, es en la clasificación de oportunidades económicas en el que ocupa el puesto 29 de 144 a nivel mundial. No obstante, en el nivel de educación, asciende al puesto 43 desde el 47 de 2015. Y en representación política, se sitúa en el 26, la misma posición del año pasado. Por lo que se puede observar que no es un descenso abismal en términos generales. Si bien es cierto que ha descendido en la clasificación de oportunidades económicas. Por lo que se debe seguir luchando para que la igualdad real y plena llegue todas las personas.
En este sentido, el informe «La falta de políticas de igualdad en el empleo incrementa la brecha salarial» de UGT, señala, entre otras cosas, por un lado, que en el año 2014, el salario bruto medio anual de las mujeres fue 19.744,82 € y el de los hombres 25.727,24€, lo que supone una diferencia de casi 6.000€ que supone una brecha salarial de 23,25%.
Por otro, que a medida que aumenta la edad de las mujeres se incrementa la brecha salarial. Entre 35 a 44 años y entre 45 a 54 años, son los tramos de edad en el que se encuentra el mayor número de mujeres ocupadas (2.498.300 y 2.069.700 respectivamente) que soportan brechas del 21,29% y 26,25% respectivamente. La brecha más alta (27,25%) es para las mujeres de 55 y más años, que perciben de media 8.100 euros anuales menos que los hombres de esta franja de edad.
Por último, indica que las horas extraordinarias disparan la brecha salarial; dado que las mujeres soportan una brecha del 78,88%. En los complementos por nocturnidad, turnicidad y trabajos de fin de semana la brecha asciende a 33,03%.
Hay que destacar que la Ley de Igualdad ofrece un amplio abanico de herramientas y medidas para paliar la desigualdad que deberían ser aplicado por los empresarios. Por ejemplo, los Planes de Igualdad son un instrumento que ayudarían a contribuir, dado que es «un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo». Si bien la norma señala la obligatoriedad a aquellas empresas que cuenten con más de 250 personas trabajadoras, existe la opción que de manera voluntaria, aquellos empresarios que cuenten con menos de 250 personas trabajadoras, puedan implementarlos. Para ello, el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad ofrece ayudas para su implantación.
La Responsabilidad Social de Género es otra opción que la Ley ofrece. Al señalar que «las empresas podrán asumir la realización voluntaria de acciones de responsabilidad social, consistentes en medidas económicas, comerciales, laborales, asistenciales o de otra naturaleza, destinadas a promover condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres en el seno de la empresa o en su entorno social».
Sin olvidar, por último, que los convenios colectivos también juegan un papel importante, junto a los agentes sociales; así como la Inspección de Trabajo como órgano garante para que se cumpla lo dispuesto en aquella norma; en la que se deben incrementar las sanciones a las empresas, según UGT, que no respeten la normativa sobre igualdad de género, incluida la igualdad salarial.
La UGT propone, entre otras medidas, por una parte, la creación de un órgano público con representación de los Interlocutores Sociales y el Gobierno, que pueda manejar datos reales de las empresas y revisar convenios colectivos para detectar discriminaciones y desigualdades salariales. Por otra, la creación de un registro público en el que las empresas de 25 o más personas trabajadoras estén obligadas a registrar de manera anual las retribuciones (tanto salariales como extra-salariales, en dinero o en especie) de todos aquellas personas. Por último, el establecimiento como competencia de los representantes de las personas trabajadoras, la de recibir información sobre las retribuciones de los trabajadores y trabajadoras, funcionarios y funcionarias, y sobre la composición de las plantillas con carácter periódico semestral. Así como desarrollar reglamentariamente, los contenidos mínimos de los planes de igualdad en las empresas, introduciendo en su regulación la necesidad de incluir la material salarial.
Artículo escrito por Djamil Tony Kahale Carrillo, Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA)
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