Entrevista a Jorge Calviño, Director de RRHH en Alain Afflelou España

Jorge Calviño, Director de RRHH de Alain Afflelou España,  cuenta con una dilatada trayectoria dentro del sector de los recursos humanos en diferentes empresas de reconocido prestigio, en empresas multipnacionales como pueden ser; Procter&Gamble, L’Oreal, Microsoft y el Grupo Beiersdorf (que aglutina marcas como Nivea, Hansaplast, Liposan y Atrix).

• ¿Qué objetivos se plantea ALAIN AFFLELOU a medio plazo?

El principal objetivo de ALAIN AFFLELOU es el de expandir su negocio a todas las zonas en las que aún no está presente para así poder ofrecer el mejor trato a los usuarios de gafas o lentillas. En este momento contamos con 314 establecimientos y esperamos llegar a 350 en los próximos años con esta enseña. Recientemente el Grupo ALAIN AFFLELOU ha adquirido la cadena Optimil, que cuenta con más de 60 establecimientos.

Para ello, necesitamos contar con los mejores profesionales ópticos del sector. Estaremos encantados de contarles todas las ventajas que ofrece el grupo, tanto si están interesados en sumarse como empleados de la marca como si su interés está en emprender con una óptica propia de ALAIN AFFLELOU. En cualquiera de las opciones, desde la firma ofrecemos una completa formación desde el inicio que les permitirá evolucionar y crecer dentro del grupo con facilidad.

Desde nuestro departamento estamos muy comprometidos con la Formación para conseguir que todos los empleados del grupo se sientan arropados en todo momento y estén en constante evolución. Por ello, uno de nuestros proyectos más importantes es la “Academia de Vuelo”, una herramienta digital de formación unidireccional para compartir conocimientos y aprendizaje entre todos los miembros de ALAIN AFFLELOU.

Además, a nivel captación hemos desarrollado el “Proyecto Adelante”, una fórmula de intraemprendimiento muy interesante para crecer dentro de la empresa. Todo miembro de ALAIN AFFLELOU puede beneficiarse de este proyecto y obtener ayudas para convertirse en franquiciado dentro de la firma.

• ¿Cómo cree que se comportará el mercado laboral tras las elecciones?

Estas elecciones han sido más complicadas que nunca, por tanto, el futuro del mercado laboral aún no está muy claro, si bien la tendencia comienza a ser positiva. Al menos espero que todo mejore y las oportunidades empiecen a surgir con fuerza. Esta incertidumbre política y la falta de un gobierno estable nos perjudican a todos como ciudadanos y como País.

Por su lado, al sector óptico le acompaña un gran futuro. Los problemas visuales no cesan y en la sociedad actual hay factores que los potencian especialmente. Las nuevas tecnologías y numerosos aparatos electrónicos están muy presentes en nuestras vidas. La sobreexposición a estos elementos produce graves problemas visuales como la miopía: en 2050 se estima que la mitad de la población mundial sea miope por este motivo.

En este sentido, otro factor importante es el envejecimiento de la población y su consecuente aumento de problemas como presbicia y presbiacusia. Esto abre el mercado además al sector de la audiología, otro de los servicios que ofrecemos desde ALAIN AFFLELOU Audiólogo.

Desde ALAIN AFFLELOU intentamos buscar soluciones a este tipo de problemas que cada día crecen a mayor velocidad. Por ello, animamos a todos los ópticos y audiólogos a trabajar a nuestro lado en esta constante lucha por la innovación en salud.

• ¿Qué cualidades debe tener un candidato para ser un líder?

El liderazgo hay que desarrollarlo con pasión y con tesón «no hay equipo sin líder ni líder sin equipo». Un líder tiene que convertirse en el eje principal de su equipo, debe guiarles y motivarles en todo momento, consiguiendo así potenciar su trabajo y su bienestar en el entorno laboral haciendo que la gente saque “su mejor versión”. Si mencionamos cualidades específicas no podrían faltar: debe tener visión y anticiparse a las necesidades de su entorno, transmitir confianza, haciendo lo que dice, tanto a su equipo como a cualquier otro público al que se dirija, asumir riesgos, trabajar en equipo, y por supuesto, tener la capacidad de gestionar emociones y aportar sentido del humor a situaciones complicadas, no hay que tomarse todo muy en serio.

• El talento es algo innato o se puede trabajar

Creo que ambas afirmaciones serían correctas y están interrelacionadas dependiendo del contexto. Un talento concreto es algo innato, naces con ello, te es fácil seguir ese camino y potenciar ese ámbito en el que siempre has destacado.

Pero también creo que cualquier persona puede crecer o mejorar en algo si se esfuerza en conseguirlo. El trabajo duro siempre es recompensado y aporta resultados. De hecho lo importante para destacar en eso que tienes como “don” es trabajarlo mediante el entrenamiento.

En nuestra empresa, nuestro modelo competencial está basado en potenciar las fortalezas individuales que tiene cada uno (sus “talentos”). Partimos de un modelo de 12 competencias que a su vez se dividen en 36 y cada colaborador junto con su manager debe elegir las 3 más fuertes relacionadas con su trabajo y con su desarrollo profesional y trabajar en esa dirección. Es más fácil ser muy bueno trabajando en la dirección de tu talento innato, que hacer planes para desarrollar nuestras debilidades, en este escenario, en el mejor de los casos seriamos mediocres.

• Por su experiencia en los RRHH, ¿podría decirnos cómo ha sido la evolución de la función en los últimos años?

La gestión de las personas como base de la sostenibilidad de las organizaciones es, ha sido y será una función compleja que consigue el reflejo de sus resultados de gestión en el medio y largo plazo y que a veces, no son fácilmente medibles.

En estos años la función ha ido evolucionando para convertirse en socio estratégico del negocio con la vocación de centrar sus esfuerzos en la atracción, desarrollo y fidelización del talento a través de potenciar su marca y reputación como empleador, aunque no todas las empresas han entendido esta realidad.

Al final del día, no existe ninguna empresa en el mundo que no dependa de su gente y es su mejor gente la que va a conseguir llevar la organización a los niveles más altos de excelencia. Claramente el modelo es la gestión individualizada. Es por esto que las empresas que apuesten por departamentos de RRHH de “perfil bajo” tienen, desde mi punto de vista, un futuro muy complicado.

• ¿Es posible que un directivo de primer nivel no tenga idiomas?

Os engañaría si os dijera que no me he encontrado con ningún perfil directivo sin idiomas. Todos sabemos que los hay, por lo tanto, posible es. No obstante, la evolución y globalización de la sociedad y, sobretodo, la internacionalización de las marcas, hace necesario que el directivo cuente con varios idiomas. El lenguaje fundamental en este momento es el inglés, es el principal y el más básico, pero además, es muy positivo contar con otros que lo complementen.