Edad y talento sin etiquetas

La población mundial envejece a pasos agigantados. El fenómeno se extiende a prácticamente todos los países, en diferentes grados, excepto algunos países de África. El impacto de esta situación se extiende a todas las esferas de la vida: la sociedad (nuevas necesidades, niveles de dependencia, etc.), la salud, la accesibilidad, los mercados (los Golden Markets) y, desde luego, el mercado laboral y la distribución del talento.

La gestión de la edad en las empresas es desde hace años tema de interés para los expertos, desde diferentes perspectivas. Una de ellas es la relación con la gestión del talento. El problema es que, en muchas ocasiones, este tema se aborda desde el sesgo que supone considerar que el talento está acumulado en las generaciones más jóvenes, algo que resulta difícil de sostener, al menos de manera general.

¿Por qué ocurre esto? Posiblemente porque no nos paramos a delimitar qué entendemos por talento. En las siguientes líneas propongo al lector dedicar unos minutos a delimitar este concepto, para luego tratar de averiguar si el talento y la edad guardan algún tipo de relación y, en caso afirmativo, de qué naturaleza es.

Es una buena práctica recurrir a la Real Academia de la lengua cuando uno se enfrenta a un concepto ampliamente utilizado pero que casi nadie puede definir de manera consensuada. Y este es el caso precisamente de la palabra talento. La RAE lo define como capacidad y disposición para el buen ejercicio o desempeño de un negocio, una industria, un arte, etc. De esta definición es posible extraer algunos elementos muy interesantes:

• Los ingredientes del talento: capacidad y disposición. Es decir, poder y querer hacer algo. Estos ingredientes se pueden a su vez descomponer un poco más, de manera que llegamos a esta fórmula: (conocimientos (saber) + habilidades (poder) + actitud (querer)) + temperamento = talento, donde los tres elementos entre paréntesis constituyen la capacidad.
• La definición de la RSE introduce además un elemento muy relevante que se suele pasar por alto: para el buen ejercicio o desempeño de una función. Es decir, el talento es siempre talento para algo. No es acertado decir que una persona tiene o no talento, sin hacer esta referencia al para qué. La principal derivada de esta afirmación es que cuando se dice de un empleado que no tiene talento, a lo mejor lo que se pasa en realidad es que su posición y sus funciones no son las adecuadas, es decir, falla el para qué.

Teniendo en cuenta estas consideraciones podemos preguntarnos: ¿qué le pasa al talento con la edad?, es decir, ¿Cómo evolucionan los conocimientos, las habilidades y la actitud (considerando que el temperamento es prácticamente fijo) con el paso de los años? ¿Se ajusta el para qué a esta evolución? Y ahí tenemos ya algunas posibles respuestas. En general, parece razonable pensar que los conocimientos y las habilidades aumentan con la edad, aunque no necesariamente se adquieren habilidades nuevas (es decir, se perfeccionan las que ya se poseen).

La actitud dependerá en buena medida de la relación del empleado con su entorno laboral (motivación). No hay nada, por tanto, que justifique afirmar que las personas de más edad tienen menos talento que los jóvenes. Sí se puede analizar si los conocimientos y habilidades se adaptan a nuevas necesidades, pero entonces estaríamos ante un desajuste entre el talento y el para qué.

Todo ello nos lleva a concluir que, en la gestión del talento en relación a la edad, la adaptación de la persona a sus funciones es una de las claves de excelencia: es necesario, para poner en valor la edad y el talento de los seniors, chequear de forma permanente ese ajuste entre los ingredientes del talento y su para qué, adaptando la función, cuando sea necesario, y ofreciendo la formación específica (en conocimientos, habilidades o actitud) que el trabajador requiera.

El talento no está concentrado en colectivos de edad específicos: ni la experiencia es, por si misma un seguro de talento, ni tampoco lo es la juventud. Esta es una nueva manifestación de que los atajos no existen: si queremos maximizar el talento disponible, es necesario trabajar con las personas de manera individual, ajustando la formación, las funciones y la propuesta de valor en cada caso.

Artículo de Pilar Garcia Lombardía, investigadora IESE, cofundadora DECOM